台灣版誰是接班人?恐怖上映中

圖片是台灣著名畫家陳澄波所畫的-淡水風景(1935年作)
取自http://sql.ntmofa.gov.tw/taiwanart/c/c-2b03-1.htm

無意中看到幾則新聞：

第一則是長榮集團張榮發總裁與兒子鬧翻，以至於80歲的張總裁還無法交棒，長榮集團是國內少數把單一領域(交通運輸)作相當深入整合的集團，長榮海運是我人生第一份工作，集團包含貨櫃場、飯店、資訊、運務服務、造船廠、碼頭、航空公司、空運還有各種觀光周邊的事業，甚至合併歐洲海運公司，世界各地港口及鐵路公司、船運公司等等，是少數穩定獲利穩定、獨占領域、資本雄厚的集團，但卻面臨接班問題。張總裁在新聞中表示他會做到「最後一口氣」！

全文轉載自聯合新聞網：
http://mag.udn.com/mag/newsstand/storypage.jsp?f_MAIN_ID=253&f_SUB_ID=1118&f_ART_ID=81545

【撰文／萬蓓琳】
六月，盛夏的台北市暑氣逼人，但台北市民生東路的長榮集團總部氣氛卻墮入冰點；尤其是位在十五樓的總裁辦公室，進進出出的人無不小心翼翼，深怕一個不小心誤觸地雷、惹禍上身。長榮集團能有今日規模，張榮發高掛功勞簿上第一人，無人敢爭第二名。
.................................................恕刪
家庭紛擾 王朝接班陷空窗
..................................................恕刪
六月二十二日，長榮集團悄悄地發布了一則人事令，集團總裁張榮發惟一欽點的接班人、三子張國政，由首席副總裁一職除名，轉任集團子公司中央再保險公司副董事長，偌大的長榮集團再度進入「接班空窗期」。

第二則是廣達集團，原任總經理王震華離職，由副總梁次震接任，原本創業優秀鐵三角組合：林百里負責策略及主導方向、王震華負責業務、梁次震負責內部管理，但隨著王震華離開且大賣持股，廣達邁進另一個領域。

全文請看以下新聞：
http://news.sina.com.tw/finance/ttv/tw/2007-08-31/193012684160.shtml

第三則是鴻海集團郭台銘總裁因為弟弟郭台成病逝後，日前捐出新台幣150億元準備與台大合作對抗癌症，同時也準備為鴻海集團找到下一個接班人。而知名的電視製作人，最近剛捧紅星光幫藝人的王偉忠準備拍台灣版「誰是接班人？」就直接點名郭董事最佳台灣版大聲說：「fire」那個人！！但自從郭董弟弟病逝後，加上郭董兒子好像搞藝術去了，超級強大的鴻海集團也還沒有看到接班計劃成型。

全文請看轉載自苦勞網內容：
http://www.coolloud.org.tw/node/6756

其實我可以再舉很多國內企業的例子，包含最近火紅的因為與對岸華聯集團鬧翻，造成新光集團即將接棒的吳昕達在大陸被囚禁，幸好前幾天安然返台。還有比如像這一兩天新聞也很大的統一集團臨時撤換博客來網路書店的張天立總經理，理由是落實公司經營與治理，但其實統一集團卻起用高清愿總裁女婿羅智先為集團接班人。博客來事件詳情請見我先前文章：

博客來張天立總經理被迫辭去總經理?!

我們可以看到，台灣許多企業，甚至包含已經規模龐大的長榮集團等等，都欠缺集團接班的計劃，其實集團這數十年基業，員工數萬人當中，難道找不到一個合適的接班人？其實答案很明顯，台灣公司及企業都缺乏完善的接班計劃，因此創辦人英明神武卻老態龍鍾時還在打拼，創辦人幾個夥伴還因為鬥氣出走，甚至接班計劃就是唯一指定的女婿、兒子之類，並沒有完整的接班梯隊概念。這種情況令人回想起古代皇朝，革命成功建立王朝的皇帝往往武功蓋世、英勇超凡，但因為家族接班，如果有幸遇到優異教育、性情純厚的子孫，帝國就永續一段時間；但如果子孫不賢，江山恐怕都無法經歷百年。

對照好朋友的另一半在國際級的企業任職高階經理人，我並非一味說外國月亮圓，但平時外商企業就已經挑選好接班人，甚至不只一個，在副手職位或是派至各地、各單位歷練，往往培訓或是透過挖角等，集團內每個公司總有數位、甚至一籮筐高手可以接手總經理位置，可想而知雙方的武力懸殊有多大。不可諱言台灣企業往往因為創辦者眼光精準、彈性經營、以及奮鬥打拼精神，打下某一領域龍頭地位後，可能因為時勢轉投資或是往外發展，又再次讓企業有另一波高峰，但至此卻讓企業停滯，無法藉由優異的管理、或是透過平順的企業接班程序，讓企業帝國維持不墜，甚至因為接班人優異能力再次創造更高的亮眼表現。常見的狀態是等到創辦人或是前幾代創辦家族逐漸凋零，才驚覺不得不改變，而此時的企業變革成功機率總是極低。

或者像統一集團與博客來例子，不相信該領域專業經理人的專業，貿然撤換經理人，只相信原本集團培養的人才，或是一概用既有模式、或是論字排輩的接班程序，這種情況在規模大、牌子老的集團更是常見。沒有建立真正公司治理的邏輯，更沒有讓專業的經營團隊進行專業公司經營，即便一開始因為某些優勢取得短暫成功，相信成果都無法持續持久。因此我想這就是台灣企業接下來要思考的一步，在取得某種程度的成功後，創辦人要選擇何種方法或態度，帶領公司往下一個階段發展，這是發人深省的問題。

但其實這問題證諸海外各百年基業的企業，或是各種企管叢書，以及管理理論等等，組織成長有一定的階段，除非創辦人及領導人能夠與時俱進，將心態及能力都調整完美並且可以跟上時代潮流，否則每個人都有其階段性任務，將公司經營到某種程度後就應該接棒換手，就像接力賽跑一樣，一棒一棒讓企業維持高峰，同時也找出一群優秀人才，讓企業隨時有上場比賽的高手，所有領導人在當時被賦予領導任務，是因為其優異的能力，與其身分或其他因素並無關聯。

我知道這樣的想法天真，也是非常難得的開創性想法，但經歷暑假幾位管理大師教導課程後，不斷的邏輯推演、案例思考以及課堂上即席討論、以及眾多同學、閱讀許多論文文章的結論，個人很高興自己能夠明白以上所寫的一切。這將是我一生的寶藏，而回想過往失敗的自我創業案例，也更加能夠明白為何以往無法讓公司突破困境，將公司帶往更高的境界。沒有寫好劇本的接班計劃會是公司最大的隱憂，沒有思考並培育更多接班人才，是公司經營最遭的危機，而不信任專業經理人更是公司最大的災難。我不知道有多少台灣企業會繼續思考這些，但純粹到此這樣的想法我心已然足夠。

不試，就是最大的失敗

儲存至「分享書籤」